Werden arbeitsvertragliche Pflichten verletzt, greifen Arbeitgeber in der Regel auf das Mittel einer Abmahnung zurück, um Beschäftigte wieder „auf Spur“ zu bringen. Eine Abmahnung hat dem Grunde nach drei Funktionen.
1. Die Abmahnung hält einen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß fest (Dokumentationsfunktion)
2. Der Arbeitgeber teilt dem Beschäftigten die Nichtduldung des Pflichtenverstoßes mit (Hinweisfunktion)
3. Die Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen seitens des Arbeitgebers bei fortgesetztem oder wiederholtem Verstoß (Warn- und Androhungsfunktion)
Die Frage, ob eine Abmahnung tatsächlich zu Recht erteilt wurde, ist im Einzelfall zu prüfen und regelmäßig zwischen den Arbeitsvertragsparteien umstritten. Insbesondere dann, wenn sich die Arbeitsbeziehung zunehmend verschlechtert, sei es durch einen Vorgesetztenwechsel oder im Rahmen sonstiger Unstimmigkeiten, können Führungskräfte mit dem Ausspruch – teilweiser mehrerer – Abmahnungen konfrontiert sein. Dass der Ausspruch einer Abmahnung das Arbeitsverhältnis und die Arbeitsbeziehung enorm belastet, versteht sich von selbst.
Im Rahmen meiner Beratung werde ich in solchen Fällen oft gefragt, welche Reaktionsmöglichkeiten Führungskräfte haben und wie sich Führungskräfte nach Ausspruch einer Abmahnung taktisch verhalten sollten. Eine solche Frage würde ich stets differenziert und nach eingehender rechtlicher Prüfung des in der Abmahnung enthaltenen Vorwurfs beantworten.
a) Ist der in Abmahnung enthaltene Pflichtverstoß an sich zutreffend und die Abmahnung formal fehlerfrei, kann es ratsam sein, die Abmahnung zu akzeptieren. Da Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sind, die Abmahnung nach einer bestimmten Zeit – je nach Schwere des Abmahnungsvorwurfs – aus der Personalakte zu entfernen, sind die Konsequenzen überschaubar. Selbstverständlich sollten sich betroffene Führungskräfte dann wohlverhalten und weitere Pflichtenverstöße tunlichst vermeiden.
b) Ist der in Abmahnung enthaltene Pflichtverstoß an sich zutreffend aber die Abmahnung entweder formal oder materiell-rechtlich unzutreffend verfasst , sollten sich Führungskräfte gut überlegen, ob sie gegen eine solche Abmahnung überhaupt vorgehen. Da die Abmahnung rechtlich unwirksam wäre, entfaltet sie auch – selbst, wenn damit eine Kündigung vorbereitet werden sollte – keine Folgewirkung. Aus strategischen Gründen kann es ratsam sein, die Sache zunächst auf sich beruhen zu lassen.
c) Ist der in Abmahnung enthaltene Vorwurf unzutreffend, die Abmahnung allerdings unter formalen Gesichtspunkten erst einmal nicht zu beanstanden, bestünde die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu verfassen und den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, diese der Personalakte beizufügen, § 83 Abs. 2 BetrVG. Daneben könnten Führungskräfte in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.
d) Ist der in Abmahnung enthaltene Pflichtverstoß unzutreffend und die Abmahnung zusätzlich auch unter formalen und materiell-rechtlichen Gesichtspunkten unwirksam erteilt, stünden Führungskräften die unter lit. c genannten Reaktionsmöglichkeiten offen.
Fest steht, dass die Wirksamkeit einer Abmahnung in jedem Fall bei Ausspruch einer nachfolgenden Kündigung durch die Arbeitsgerichte vollumfassend geprüft wird. Ob es sich aus strategischen Gründen lohnt, gleich rechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber einzuleiten, ist mit betroffenen Führungskräften eingehend zu besprechen und taktisch abzustimmen. Der Ausspruch einer Abmahnung kann aber auch als Chance gesehen und dafür genutzt werden, um mit Arbeitgebern in Gespräche über eine einvernehmliche Trennung einzutreten.
Gerne unterstütze ich Sie und berate Sie umfassend. Nehmen Sie gerne mit mir Kontakt auf – ich bin für Sie da.
