In wirtschaftlich heraufordernden Zeiten – insbesondere in der aktuellen Corona-Situation – überdenken viele Unternehmen ihre geschäftlichen Aktivitäten und lassen in diesem Kontext oftmals Einsparpotenziale bei ihren vorhandenen Personalkosten prüfen. Im Rahmen solcher Restrukturierungsüberlegungen kommt es relativ häufig vor, dass (auch) Führungskräfte ihre bisherigen Aufgaben verlieren sollen oder gar ganze Führungsebenen dem „Rotstift“ zum Opfer fallen.
Auf individualarbeitsrechtlicher Ebene werden in diesem Zusammenhang oftmals Zuweisungen neuer Aufgaben (allerdings ohne Führungsverantwortung), Versetzungen, Änderungskündigungen oder schlimmstenfalls sogar betriebsbedingte Beendigungskündigungen gegenüber betroffenen Führungskräften ausgesprochen. In einigen Fällen müssen sich langgediente Führungskräfte einem internen Auswahlverfahren stellen, um ihre „Führungstauglichkeit“ erneut unter Beweis zu stellen oder müssen sich intern um eine bzw. ihre eigene Position neu bewerben.
Im Rahmen meiner anwaltlichen Tätigkeit für Führungskräfte werden ich oft um Rat gefragt, wie sich betroffene Führungskräfte in solchen Situationen verhalten sollen. Ist es tatsächlich ratsam, dass sich Führungskräfte im Rahmen von Restrukturierungen auf ihre eigene Führungsaufgabe bewerben sollen? Können Führungskräfte die Teilnahme an angeordneten Auswahlverfahren eigentlich auch ablehnen? Wie können sich Führungskräfte im Rahmen von Versetzungen oder Kündigungen wirksam verteidigen? Oft sind Existenzgrundlagen und finanzielle Verpflichtungen massiv gefährdet, so dass die Hinzuziehung professioneller und schneller Hilfe in jedem Fall ratsam ist.
In solchen Fallkonstellationen ist zunächst eine sorgfältige Analyse der tatsächlichen Ausgangssituation geboten. Aufgrund welcher unternehmerischen Entscheidung finden Veränderungen im Unternehmen statt und welche Organisationseinheiten sind konkret von Umstrukturierungsmaßnahmen betroffen? Was wurde intern in Richtung Führungskräfte und Beschäftigte kommuniziert? Hat es bereits Gespräche mit der übergeordneten Führungskraft oder der Personalabteilung gegeben? Wurden bereits individualarbeitsrechtliche Maßnahmen angestoßen und schriftlich dokumentiert? Wurden bereits Kündigungen ausgesprochen? In diesem wird von mir selbstverständlich auch die arbeitsvertragliche Situation ausführlich geprüft.
Auf Basis der durchgeführten Analyse stimme ich mit meinen Mandanten zunächst rechtliche Handlungsoptionen und weitere Schritte ab. Häufig geht es zunächst darum, wie sich Führungskräfte in einem von außen aufgezwungenen Veränderungsprozess verhalten und richtigerweise reagieren sollten. Unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls und dem konkreten Ziel meiner Mandanten, werden unter Einbezug von taktischen und rechtlichen Erwägungen die nächsten Schritte und rechtliche Verteidigungsmöglichkeiten festgelegt.
Die Teilnahme an einem Auswahlverfahren kann beispielsweise unter dem Vorbehalt der arbeitsvertraglich vereinbarten Verpflichtungen erfolgen. Der Zuweisung neuer Aufgaben kann unter Umständen bei unveränderter Fortzahlung der bisherigen Vergütung zugestimmt werden. Ob eine Versetzung oder Ausspruch einer Kündigung rechtmäßig erfolgte, kann im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung geklärt werden. Gegen den Entzug einer Führungsverantwortung können Mandanten im Wege einer einstweiligen Verfügung vorgehen, bei der Gerichte sehr schnell eine erste Entscheidung über die Rechtmäßigkeit einer Maßnahme des Arbeitgebers treffen. Der Verlust der Führungsaufgabe kann aber auch Einfallstor für konstruktive Gespräche über eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung oder Alterslösungsinstrumente (Vorruhestandsregelungen) sein.
Wie Sie sehen, existieren mehrere Reaktionsmöglichkeiten. Reagieren Sie bestenfalls aus einer Position der Stärke und auf Basis einer umfassenden und abwägenden rechtlichen Beratung.
Gerne unterstütze ich Sie hierbei und berate Sie umfassend. Nehmen Sie gerne mit mir Kontakt auf – ich bin für Sie da.
