In der Praxis werden im Zusammenhang mit der Aufhebung oder der Kündigung von Arbeitsverhältnissen regelmäßig Abfindungen gezahlt. Die Gründe hierfür sind unterschiedlich und hängen vom Einzelfall ab. Häufig einigen sich die Arbeitsvertragsparteien auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, damit sie – ohne Durchführung eines zeit- und kostenaufwendigen Arbeitsgerichtsprozesses – einvernehmlich getrennte Wege gehen können. Trennungssachverhalte verursachen in der Regel für beide Parteien einen enormen Aufwand und beinhalten verschiedene (auch emotionale) Belastungen und Ungewissheiten. Die Erzielung einer einvernehmlichen Lösung schafft Rechtsklarheit und spart beiden Seiten Kosten und Arbeit.

Im Rahmen meiner anwaltlichen Tätigkeit für Führungskräfte werde ich häufig mit der Aussage konfrontiert, dass im Falle einer sich abzeichnenden Trennung der Arbeitgeber doch verpflichtet sei, eine Abfindung zu zahlen. Dem ist nicht so. Denn grundsätzlich existiert kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein Ausnahme von diesem Grundsatz bildet § 1 a Kündigungsschutzgesetz. Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erheben Beschäftigte keine Kündigungsschutzklage, haben Beschäftigte einen Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Ebenso kann sich Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz ergeben, wenn im Rahmen einer Betriebsänderung (z.B. Personalabbau) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Kollektivvereinbarungen getroffen werden, die Anspruchsvoraussetzungen und -höhe eines sog. Nachteilsausgleichs für den Verlust des Arbeitsplatzes festlegen.

In der Regel sind die beiden vorbenannten Anspruchsgrundlagen für Führungskräfte von sehr geringer Bedeutung. Die Abfindungsformel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr ist für Führungskräfte unter finanziellen Gesichtspunkten häufig wenig bis gar nicht interessant. Sofern Führungskräfte leitende Angestellte sind, würden sie grundsätzlich auch nicht in den Anwendungsbereich abgeschlossener Sozialpläne fallen.

„In solchen oder ähnlichen Fallkonstellationen kommt es regelmäßig vor, dass Führungskräften Aufhebungsverträge angeboten oder durch den Ausspruch von Kündigungen Fakten geschaffen werden, die erst einmal Druck auf Seiten der Manager aufbauen sollen.“

Hinzu kommt, dass Führungskräfte qua ihrer Bedeutung und Funktion im Unternehmen nicht nur der Gefahr von betriebsbedingten Kündigungen ausgesetzt sind. Im Rahmen von Restrukturierungen oder Wechseln im obersten Management können personalpolitische Entscheidungen stattfinden, die dazu führen, dass Unternehmen mit einzelnen Führungskräften nicht mehr zusammenarbeiten wollen, ohne dass per se ein Kündigungsgrund vorliegen würde. Auf der anderen Seite haben Führungskräfte aber einen arbeitsvertraglich durchsetzbaren Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung auf der bisherigen Führungsaufgabe, der im Falle der Nichtbefolgung durch den Arbeitgeber gerichtlich durchgesetzt werden kann.

In solchen oder ähnlichen Fallkonstellationen kommt es regelmäßig vor, dass Führungskräften Aufhebungsverträge angeboten oder durch den Ausspruch von Kündigungen Fakten geschaffen werden, die erst einmal Druck auf Seiten der Manager aufbauen sollen. Betroffene Führungskräfte sind in solchen Situationen aber nicht hilflos. Sie haben durchaus geeignete Reaktions- und Handlungsmöglichkeiten, um auch die Gegenpartei zum Handeln zu bewegen. Angriffs- und Verteidigungsmittel sollten aber stets unter Abwägung einer angemessenen Risiko- und Chancenabwägung und unter Berücksichtigung der Möglichkeiten einer einvernehmlichen Lösung ausgewählt werden. Der Vorteil meiner arbeitsrechtlichen Beratung ist, dass ich mich auf Grund meiner langjährigen Führungserfahrung in Großkonzernen und meiner Spezialisierung auf Führungskräfte in beide Parteien hineinversetzen kann und deren Vorgehen und Beweggründe bestens kenne. Auf dieser Basis ist es mir möglich, für meine Mandanten eine ihren Bedürfnissen entsprechend sinnvolle und absichernde Lösung zu erzielen.

Führungskräfte sind gut beraten, solche Verhandlungen über Trennungssachverhalte nicht selbst zu führen. Gerne unterstütze ich Sie und berate Sie umfassend. Nehmen Sie gerne mit mir Kontakt auf – ich bin für Sie da.