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Nach langem Hin und Her hat der Bundesrat am 12.05.2023 dem Hinweisgeberschutzgesetz zugestimmt, das im Vermittlungsausschuss des Deutschen Bundestags nachverhandelt werden musste. Der Bundestag hatte einen Tag vorher dem Kompromiss zugestimmt. Damit ist das parlamentarische Verfahren abgeschlossen. Nach Unterzeichnung durch den Bundespräsidenten und Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt soll das neue Gesetz, das auf die EU-Hinweisgeberrichtlinie (EU 2019/1937) zurückgeht und bereits zum 13.12.2021 von den Mitgliedsstatten der EU hätte umgesetzt werden müssen, nun Mitte Juni 2023 in Kraft treten.

Die Zielsetzung des neuen Hinweisgeberschutzgesetzes ist klar:

1. Vereinheitlichung des Hinweisgeberschutzes in der EU auf Grund der Hinweisgeberrichtlinie
2. Wirksamer, nachhaltiger Ausbau und Verbesserung des Hinweisgeberschutzes insgesamt
3. Ausschluss von Benachteiligungen von hinweisgebenden Personen
4. Schutz und Rechtssicherheit für beteiligte Personen (Hinweisgebende, Beteiligte, Meldestellen)

(Bildquelle: Envato)

Unternehmen mit einer Größe von ab 250 Mitarbeitenden müssen die neuen Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes bereits einen Monat nach dessen Verkündung, also bereits Mitte Juni 2023, vollumfänglich beachten. Unternehmen mit einer Größe von ab 50 Beschäftigten trifft diese Pflicht spätestens ab dem 17.12.2023.

Da bspw. Finanzinstitute bereits durch eine einige Spezialgesetze (KWG, WpHG, GwG, VAG) verpflichtet sind, interne Meldestellen einzurichten, muss im Rahmen einer GAP-Analyse herausgearbeitet werden, inwieweit vorhandene Meldekanäle den neuen gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Personal- und Compliance-Abteilungen sind also in der Pflicht, die neuen gesetzlichen Anforderungen umzusetzen. Für die Konzeptionierung eines wirksamen Hinweisgeberschutzsystems können interne oder externe Meldestellen eingerichtet werden. Zudem braucht es wirksame interne Konzepte zu den Themen Vertraulichkeit, Datenschutz, Kommunikation sowie Folgemaßnahmen, die in der schriftlich fixierten Ordnung der Unternehmen niedergelegt werden müssen.

Nicht zu unterschätzen sind die arbeitsrechtlichen Aspekte bei der Einrichtung eines Hinweisgeberschutzsystems. Eine Reihe von Mitbestimmungsrechten, die mit der Arbeitnehmervertretung zu erörtern sind, spielen hierbei eine Rolle. Sofern eine Pflicht zur Meldung bestimmter Sachverhalte besteht, sind Fragen der betrieblichen Ordnung (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) betroffen. Sollen die neuen gesetzlichen Vorgaben durch eine Softwarelösung erfüllt werden, stellt sich die Frage nach einer technischen Überwachungseinrichtung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Arbeitnehmervertretungen haben zudem ein aus § 80 Abs. 2 BetrVG allgemeines Informationsrecht und sind bei Schulungen von Beschäftigten über die §§ 96, 97 BetrVG zu beteiligen. Personalabteilungen werden diese Themenkomplexe sinnvoll orchestrieren müssen.

Vor dem Hintergrund der im Gesetz angedrohten Bußgelder ist ein rasches Handeln der Unternehmen erforderlich. Unbefugtes Offenlegen, Ver- oder Behinderung von Meldungen, Unterlassen der Einrichtung oder des Betreibens interner Meldestellen sowie Repressalien gegenüber hinweisgebenden Personen stellen zukünftig Ordnungswidrigkeiten dar, die mit Bußgeldern von bis zu 50.000 Euro geahndet werden können. Zudem drohen Unternehmensgeldbußen.

Unternehmen sollten also nach Inkrafttreten des HinwSchG alle im Unternehmen betroffenen Beschäftigten über die gesetzliche Notwendigkeit aufklären, Vertrauen in das System schaffen, Schulungen proaktiv durchführen, die Grenzen des Mitbestimmungsrechts klären sowie einen Zeit- und Meilensteinplan zur Implementierung verabschieden.

In wirtschaftlich heraufordernden Zeiten – insbesondere in der aktuellen Corona-Situation – überdenken viele Unternehmen ihre geschäftlichen Aktivitäten und lassen in diesem Kontext oftmals Einsparpotenziale bei ihren vorhandenen Personalkosten prüfen. Im Rahmen solcher Restrukturierungsüberlegungen kommt es relativ häufig vor, dass (auch) Führungskräfte ihre bisherigen Aufgaben verlieren sollen oder gar ganze Führungsebenen dem „Rotstift“ zum Opfer fallen.

Auf individualarbeitsrechtlicher Ebene werden in diesem Zusammenhang oftmals Zuweisungen neuer Aufgaben (allerdings ohne Führungsverantwortung), Versetzungen, Änderungskündigungen oder schlimmstenfalls sogar betriebsbedingte Beendigungskündigungen gegenüber betroffenen Führungskräften ausgesprochen. In einigen Fällen müssen sich langgediente Führungskräfte einem internen Auswahlverfahren stellen, um ihre „Führungstauglichkeit“ erneut unter Beweis zu stellen oder müssen sich intern um eine bzw. ihre eigene Position neu bewerben.

Im Rahmen meiner anwaltlichen Tätigkeit für Führungskräfte werden ich oft um Rat gefragt, wie sich betroffene Führungskräfte in solchen Situationen verhalten sollen. Ist es tatsächlich ratsam, dass sich Führungskräfte im Rahmen von Restrukturierungen auf ihre eigene Führungsaufgabe bewerben sollen? Können Führungskräfte die Teilnahme an angeordneten Auswahlverfahren eigentlich auch ablehnen? Wie können sich Führungskräfte im Rahmen von Versetzungen oder Kündigungen wirksam verteidigen? Oft sind Existenzgrundlagen und finanzielle Verpflichtungen massiv gefährdet, so dass die Hinzuziehung professioneller und schneller Hilfe in jedem Fall ratsam ist.

In solchen Fallkonstellationen ist zunächst eine sorgfältige Analyse der tatsächlichen Ausgangssituation geboten. Aufgrund welcher unternehmerischen Entscheidung finden Veränderungen im Unternehmen statt und welche Organisationseinheiten sind konkret von Umstrukturierungsmaßnahmen betroffen? Was wurde intern in Richtung Führungskräfte und Beschäftigte kommuniziert? Hat es bereits Gespräche mit der übergeordneten Führungskraft oder der Personalabteilung gegeben? Wurden bereits individualarbeitsrechtliche Maßnahmen angestoßen und schriftlich dokumentiert? Wurden bereits Kündigungen ausgesprochen? In diesem wird von mir selbstverständlich auch die arbeitsvertragliche Situation ausführlich geprüft.

Auf Basis der durchgeführten Analyse stimme ich mit meinen Mandanten zunächst rechtliche Handlungsoptionen und weitere Schritte ab. Häufig geht es zunächst darum, wie sich Führungskräfte in einem von außen aufgezwungenen Veränderungsprozess verhalten und richtigerweise reagieren sollten. Unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls und dem konkreten Ziel meiner Mandanten, werden unter Einbezug von taktischen und rechtlichen Erwägungen die nächsten Schritte und rechtliche Verteidigungsmöglichkeiten festgelegt.

Die Teilnahme an einem Auswahlverfahren kann beispielsweise unter dem Vorbehalt der arbeitsvertraglich vereinbarten Verpflichtungen erfolgen. Der Zuweisung neuer Aufgaben kann unter Umständen bei unveränderter Fortzahlung der bisherigen Vergütung zugestimmt werden. Ob eine Versetzung oder Ausspruch einer Kündigung rechtmäßig erfolgte, kann im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung geklärt werden. Gegen den Entzug einer Führungsverantwortung können Mandanten im Wege einer einstweiligen Verfügung vorgehen, bei der Gerichte sehr schnell eine erste Entscheidung über die Rechtmäßigkeit einer Maßnahme des Arbeitgebers treffen. Der Verlust der Führungsaufgabe kann aber auch Einfallstor für konstruktive Gespräche über eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung oder Alterslösungsinstrumente (Vorruhestandsregelungen) sein.

Wie Sie sehen, existieren mehrere Reaktionsmöglichkeiten. Reagieren Sie bestenfalls aus einer Position der Stärke und auf Basis einer umfassenden und abwägenden rechtlichen Beratung.

Gerne unterstütze ich Sie hierbei und berate Sie umfassend. Nehmen Sie gerne mit mir Kontakt auf – ich bin für Sie da.

In der Praxis werden im Zusammenhang mit der Aufhebung oder der Kündigung von Arbeitsverhältnissen regelmäßig Abfindungen gezahlt. Die Gründe hierfür sind unterschiedlich und hängen vom Einzelfall ab. Häufig einigen sich die Arbeitsvertragsparteien auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, damit sie – ohne Durchführung eines zeit- und kostenaufwendigen Arbeitsgerichtsprozesses – einvernehmlich getrennte Wege gehen können. Trennungssachverhalte verursachen in der Regel für beide Parteien einen enormen Aufwand und beinhalten verschiedene (auch emotionale) Belastungen und Ungewissheiten. Die Erzielung einer einvernehmlichen Lösung schafft Rechtsklarheit und spart beiden Seiten Kosten und Arbeit.

Im Rahmen meiner anwaltlichen Tätigkeit für Führungskräfte werde ich häufig mit der Aussage konfrontiert, dass im Falle einer sich abzeichnenden Trennung der Arbeitgeber doch verpflichtet sei, eine Abfindung zu zahlen. Dem ist nicht so. Denn grundsätzlich existiert kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein Ausnahme von diesem Grundsatz bildet § 1 a Kündigungsschutzgesetz. Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erheben Beschäftigte keine Kündigungsschutzklage, haben Beschäftigte einen Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Ebenso kann sich Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz ergeben, wenn im Rahmen einer Betriebsänderung (z.B. Personalabbau) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Kollektivvereinbarungen getroffen werden, die Anspruchsvoraussetzungen und -höhe eines sog. Nachteilsausgleichs für den Verlust des Arbeitsplatzes festlegen.

In der Regel sind die beiden vorbenannten Anspruchsgrundlagen für Führungskräfte von sehr geringer Bedeutung. Die Abfindungsformel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr ist für Führungskräfte unter finanziellen Gesichtspunkten häufig wenig bis gar nicht interessant. Sofern Führungskräfte leitende Angestellte sind, würden sie grundsätzlich auch nicht in den Anwendungsbereich abgeschlossener Sozialpläne fallen.

„In solchen oder ähnlichen Fallkonstellationen kommt es regelmäßig vor, dass Führungskräften Aufhebungsverträge angeboten oder durch den Ausspruch von Kündigungen Fakten geschaffen werden, die erst einmal Druck auf Seiten der Manager aufbauen sollen.“

Hinzu kommt, dass Führungskräfte qua ihrer Bedeutung und Funktion im Unternehmen nicht nur der Gefahr von betriebsbedingten Kündigungen ausgesetzt sind. Im Rahmen von Restrukturierungen oder Wechseln im obersten Management können personalpolitische Entscheidungen stattfinden, die dazu führen, dass Unternehmen mit einzelnen Führungskräften nicht mehr zusammenarbeiten wollen, ohne dass per se ein Kündigungsgrund vorliegen würde. Auf der anderen Seite haben Führungskräfte aber einen arbeitsvertraglich durchsetzbaren Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung auf der bisherigen Führungsaufgabe, der im Falle der Nichtbefolgung durch den Arbeitgeber gerichtlich durchgesetzt werden kann.

In solchen oder ähnlichen Fallkonstellationen kommt es regelmäßig vor, dass Führungskräften Aufhebungsverträge angeboten oder durch den Ausspruch von Kündigungen Fakten geschaffen werden, die erst einmal Druck auf Seiten der Manager aufbauen sollen. Betroffene Führungskräfte sind in solchen Situationen aber nicht hilflos. Sie haben durchaus geeignete Reaktions- und Handlungsmöglichkeiten, um auch die Gegenpartei zum Handeln zu bewegen. Angriffs- und Verteidigungsmittel sollten aber stets unter Abwägung einer angemessenen Risiko- und Chancenabwägung und unter Berücksichtigung der Möglichkeiten einer einvernehmlichen Lösung ausgewählt werden. Der Vorteil meiner arbeitsrechtlichen Beratung ist, dass ich mich auf Grund meiner langjährigen Führungserfahrung in Großkonzernen und meiner Spezialisierung auf Führungskräfte in beide Parteien hineinversetzen kann und deren Vorgehen und Beweggründe bestens kenne. Auf dieser Basis ist es mir möglich, für meine Mandanten eine ihren Bedürfnissen entsprechend sinnvolle und absichernde Lösung zu erzielen.

Führungskräfte sind gut beraten, solche Verhandlungen über Trennungssachverhalte nicht selbst zu führen. Gerne unterstütze ich Sie und berate Sie umfassend. Nehmen Sie gerne mit mir Kontakt auf – ich bin für Sie da.